Brecha salarial de género en Chile: los factores, incidencias y el desafío para las empresas

La más reciente Encuesta Suplementaria de Ingresos (ESI) elaborada por el INE vuelve a encender las alertas: en Chile la brecha salarial de género persiste y se profundiza. En 2024, los hombres tuvieron un ingreso medio de $1.001.510, frente a $756.715 de las mujeres, lo que refleja una diferencia de -24,2 % en desmedro de ellas.

No se trata de un fenómeno coyuntural. Como señalan especialistas, las causas son estructurales y responden a la distribución desigual del cuidado, a la rigidez del mercado laboral y a la concentración femenina en ocupaciones tradicionalmente feminizadas —como labores administrativas, de cuidado o alimentación— que tienden a ser menos valoradas y remuneradas.

Factores que marcan la diferencia

• Carga de cuidado: muchas mujeres asumen responsabilidades de niños, adultos mayores o dependientes, limitando su disponibilidad laboral.
• Rigidez en jornadas y contratos: el mercado laboral chileno aún ofrece pocas alternativas de trabajo flexible y de calidad.
• Segregación ocupacional: mujeres concentradas en áreas de menor salario, mientras rubros masculinizados (como minería, construcción o tecnología) reciben mejores remuneraciones.
• Interrupciones laborales: periodos de inactividad por maternidad o cuidado que afectan la continuidad de carrera y el crecimiento salarial.

Lo que muestran otros paísesExperiencias internacionales demuestran que reducir la brecha es posible. En Islandia, la transparencia salarial obligatoria y la certificación de igualdad salarial han mostrado resultados sostenidos. Países como España y Alemania han avanzado con permisos parentales equilibrados que incentivan la corresponsabilidad, y sistemas de cuidado infantil accesible que permiten mayor participación femenina en el mercado.

El rol de las empresas: más allá del cumplimientoEn Chile, medidas como la Ley de Sala Cuna Universal son un avance, pero las empresas también tienen una responsabilidad directa: revisar sus políticas de reclutamiento, compensación y desarrollo de carrera para evitar sesgos y construir culturas más equitativas.

En BHT Chile, creemos que la reducción de la brecha comienza en los procesos de reclutamiento y selección. Incorporar headhunting estratégico con perspectiva de género, aplicar evaluaciones psicolaborales objetivas y promover prácticas de transparencia salarial son pasos concretos que las organizaciones pueden tomar hoy para marcar la diferencia.

ConclusiónLa brecha salarial de género no solo es un problema social, también es un desafío empresarial. Equipos diversos y equitativos generan mayor innovación, compromiso y productividad. Hoy, las empresas que integran el talento femenino en igualdad de condiciones no solo cumplen con estándares éticos, sino que ganan competitividad en un mercado cada vez más exigente.

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