Cultura de igualdad de género en las organizaciones

Johana Juacida

Psicóloga, Fundadora de Consultora BHT Chile

Hoy las instituciones están más interesadas en implementar mejores prácticas laborales generando acciones concretas que les permitan ser reconocidas como organizaciones innovadoras, creativas y de alta reputación para así, atraer y mantener al mejor talento. Es por ello, que hoy muchas empresas en Chile han incorporado el concepto de igualdad de género, dando un giro en cada una de las áreas que hacen parte de la organización, valorando el talento por encima del género.

Muchos de los estudios sobre esta temática, hablan de los aportes que implica promover una cultura de diversidad de género dentro de las organizaciones, perimiendo un acceso más rápido al talento humano, incrementando  la productividad y el  compromiso de los trabajadore, entre otros ámbitos.

La Fundación ChileMujeres, destaca en  sus estudios que el valor que aporta la diversidad de género en las organizaciones, esta orientado tanto a la  innovación como en los resultados operacionales.  Además un estudio realizado por Boston Consulting Group (BCG) llamado “The mix that matters: Innovation though diversity” (2017), concluye que la relación entre la diversidad y mayores retornos en innovación en una organización, es significativamente positiva.

El estudio determina que empresas con 40% de presencia femenina en su administración, generan un 34% de mayor utilidad en productos innovadores (lanzados durante los últimos 3 años) y las empresas que cuentan con sólo un 5% de dotación femenina en su administración, generan un 25% de menor utilidad, que las empresas con mayor presencia de mujeres en su administración.

Es debido a todos estos cambios culturales que hoy muchas instituciones están implementando políticas de igualdad de género y estableciendo acciones concretas en el ámbito de reclutamiento y selección.

Nuestra consultora BHT Chile, orientada al talento humano, desea entregar  una guía simple a  las organizaciones, para que puedan ir incorporando estos conceptos y prácticas para disminuir los estereotipos y sesgos en los procesos de selección, con el propósito de poder equilibrar las oportunidades entre hombres y mujeres para acceder a los empleos en que sus talentos son requeridos, permitiendo así generar una propuesta de valor tanto para  los trabajadores como trabajadoras.

Cuando hablamos de enfoque de género en los procesos de selección, nos referimos a la incorporación de medidas, conforme al principio de no discriminación, para lograr mayores niveles de diversidad de género en las empresas.
Es importante diseñar el proceso de selección con algunos lineamientos que puedan permitir un procesos sin discriminación y que fomenten la diversidad de género, algunas de estas sugerencias son:

Diseñar el proceso: Contar con un proceso definido, sistematizado, transparente, aprobado, difundido y socializado por la alta dirección de la organización en todas sus etapas (formato para la descripción del cargo, tiempos del proceso, tipo de pruebas y evaluaciones/entrevistas, pautas de entrevistas, paneles de discusión, entre otros

Garantía de igualdad de oportunidades y no discriminación de l@s postulantes: El trato debe ser cordial, respetuoso y confidencial. La evaluación de l@s postulante debe hacerse en base a los requisitos del puesto de trabajo, en forma objetiva y resguardando la igualdad de oportunidades y de trato.

Proceso de selección: En las distintas etapas del proceso, incluidas las evaluaciones, deben participar mujeres y hombres en número equilibrado, si es ello posible. Se debe realizar un aviso genérico  sin establecer género, edad, universidad en particular,  o cualquier elemento que genere discriminación de los candidatos.
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A la vez se sugiere que el proceso de entrevista se realice con un formato neutral. Un currículum ciego puede ayudar a evitar caer en cualquier estereotipo, así los mejores candidatos llegarán al puesto en función de su competencias.
Las pruebas de selección, ojala puedan contar con un códigos y no con nombres. De esta forma se podrá realizar una evaluación sin género, permitiendo una mirada desde las competencias y habilidades.
 
Formación: Las personas a cargo del proceso de selección, sea este interno o externo, deben tener formación en género y conocer en profundidad el proceso de selección, definido previamente por la organización, considerando los elementos antes mencionados.
 
Estas son algunas sugerencias que les entregamos para que puedan ir revisando sus procesos de reclutamiento y selección, desde una mirada de género, entendiendo que de esta manera lograremos contratar a diversos talentos que puedan potenciar a nuestras organizaciones y así  llevarlas al éxito.
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Si necesitan asesoría en esta temática u otra los podemos apoyar escribiéndonos  a [email protected].